Geen recruitment meer zonder AI, zo blijkt uit het trendonderzoek dat MrWork tijdens hun evenement presenteerde. Onderzoek onder 300 recruitmentprofessionals (50% corporate, 25% mkb en 25% bureaus) laat zien dat 90% van hen AI gebruikt. En 78% geeft aan dat AI hen helpt om de time-to-fill te verkorten. Indrukwekkend, omdat internationaal juist blijkt dat de gemiddelde time-to-fill hardnekkig hoog blijft.
De echte vraag is misschien niet of AI recruitment daadwerkelijk sneller maakt. Dat doet het waarschijnlijk toch wel. Interessanter is de vraag wat er gebeurt als AI niet alleen ondersteunt, maar ook bepaalt wie zichtbaar wordt.
Krijg AI te veel macht? Class-action rechtszaak
Die vraag werd onlangs extra urgent, door een class action-rechtszaak die werd aangespannen tegen Eightfold AI in de Verenigde Staten. Twee sollicitanten beschuldigen het bedrijf ervan dat het AI-gestuurde kandidaatsbeoordelingen maakt, zonder sollicitanten daarover goed te informeren. En belangrijker, zonder ze de kans te bieden onjuistheden aan te vechten. De zaak moet duidelijk maken of zulke AI-profielen onder de bestaande wetgeving ter bescherming van consumenten vallen.
Uiteindelijk draait het om transparantie, een belangrijk fundament voor recruitment. Als kandidaten niet weten dat ze door een algoritme worden gescoord, hoe kunnen ze dan begrijpen waarom ze wel of niet worden uitgenodigd? Als recruiters werken met AI geprioriteerde lijsten, hoe groot is de kans dan dat ze daarvan zullen afwijken? En krijgt AI dan eigenlijk niet te veel invloed?
Als efficiëntie transparantie in de weg zit
AI-matching is technologisch heel interessant. Het kan recruiters helpen om sneller te zoeken, patronen te herkennen en processen efficiënter te maken. Maar, meer efficiëntie zou niet moeten leiden tot minder transparantie.
In Europa speelt dat minder, omdat de discussie onderdeel is van de AI Act. AI-systemen voor recruitment en arbeidsrelaties vallen in de categorie ‘hoog risico’. Dat betekent dat er extra verplichtingen gelden rond transparantie, risicobeheersing en menselijke controle.
Uitlegbaar en controleerbaar
De technologische ontwikkelingen zijn niet tegen te houden. AI kan recruitment slimmer maken. Maar behandel AI-matching niet als een black box waar kandidaten maar op moeten vertrouwen. Leg uit wanneer AI wordt gebruikt, en op welke manier. Zorg dat recruiters de systemen begrijpen, zodat ze kritisch kunnen zijn op de uitkomsten.
Benieuwd naar meer van onze ideeën? Beluister De Stand van Zaken podcast via ubeeo.nl/podcast