Je zou denken dat een sollicitatie begint zodra je tegenover een recruiter plaatsneemt. Maar bij Duolingo begint de beoordeling al eerder. Namelijk al in de taxi vanaf het vliegveld.
Dat vertelde CEO Luis von Ahn laatst in de podcast The Burnouts. Kandidaten voor topfuncties worden opgehaald door een chauffeur. Duolingo vraagt die chauffeur hoe de kandidaat zich tijdens de rit gedroeg. En dat blijft niet zonder gevolgen. Het zou één kandidaat zelfs de baan hebben gekost. Niet vanwege inhoudelijke tekortkomingen, maar omdat de persoon onbeschoft was tegen de chauffeur.
Verder kijken dan cv’s
Het past in de trend van organisaties die verder willen kijken dan cv’s. Veel interessanter zijn gedrag, cultuur en soft skills. Hoe iemand omgaat met mensen in dienstverlenende rollen kan iets zeggen over hoe diegene zich later binnen de organisatie zal gedragen.
Duolingo is een mooi voorbeeld van hoe organisaties kijken naar:
- Samenwerking
- Communicatie
- Empathie
- Aanpassingsvermogen
- Culture fit
Ook Harvard Business Review schreef al eens dat gedrag binnen organisaties steeds belangrijker wordt bij selectie. Veel technische vaardigheden laten zich relatief makkelijk aanleren. Makkelijker dan houding of samenwerking.
Waar ligt de grens?
Tegelijkertijd roept de Duolingo-case ook ongemakkelijke vragen op.
Want, waar ligt de grens?
Mag je onbeperkt observeren, om slimmer te selecteren? Wanneer is er sprake van een ondoorzichtig assessment, waarbij kandidaten niet weten dat ze worden beoordeeld? Laat staan dat ze weten waarop ze worden beoordeeld.
Het spanningsveld komt vaker terug in recruitment. De Candidate Journey en assessments beginnen langzaam in elkaar over te lopen. Omdat recruiters rekening houden met meer dan het gesprek alleen. Ook de communicatie via de mail, de omgang met supportmedewerkers of reacties tijdens de onboarding spelen steeds vaker een rol.
Het voorbeeld van solliciteren bij Duolingo laat goed zien hoe breed de selectie inmiddels kan zijn. Tegelijkertijd blijven transparantie en proportionaliteit belangrijk bij de meeste organisaties. Recruitment moet geen toneelstuk zijn waarin kandidaten op elk moment een verborgen test zouden kunnen maken. Ondertussen zijn organisaties op zoek naar kandidaten die niet alleen op papier de beste keuze zullen blijken. Maar zich daar in de praktijk ook naar gedragen.
Benieuwd naar meer van onze ideeën? Beluister De Stand van Zaken podcast via ubeeo.nl/podcast