Source of hire is de recruitmentmethode die aangeeft via welk kanaal een kandidaat uiteindelijk is aangenomen. Het gaat dus niet om alle sollicitaties die binnenkomen, maar specifiek om de herkomst van de kandidaten die daadwerkelijk in dienst treden. Deze metric helpt je te begrijpen welke wervingskanalen echt resultaat opleveren. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over source of hire: van meting tot budgetoptimalisatie.
Welke wervingskanalen vallen onder source of hire?
Onder source of hire vallen alle kanalen waarlangs een kandidaat jouw vacature heeft gevonden en uiteindelijk is aangenomen. Denk aan jobboards, sociale media, referrals, de eigen werkenbij-site, recruitmentbureaus, evenementen en directe benadering (sourcing). Elk kanaal dat bijdraagt aan een succesvolle aanstelling telt mee als mogelijke source of hire.
In de praktijk onderscheiden recruiters doorgaans de volgende categorieën:
- Eigen kanalen: de werkenbij-site, interne vacaturebank, nieuwsbrief
- Betaalde jobboards: Indeed, LinkedIn, Nationale Vacaturebank en vergelijkbare platforms
- Organische kanalen: Google for Jobs, zoekmachineverkeer zonder betaalde advertenties
- Sociale media: LinkedIn, Instagram, Facebook
- Referrals: aanbevelingen door huidige medewerkers
- Recruitmentbureaus: externe bureaus of headhunters
- Directe sourcing: proactieve benadering van kandidaten door recruiters
- Evenementen: carrièrebeurzen, open dagen, campusrecruitment
Het bijhouden van al deze kanalen afzonderlijk geeft je een gedetailleerd beeld van waar je aangenomen medewerkers vandaan komen. Dat inzicht is de basis voor slimmere keuzes in je wervingsstrategie.
Hoe wordt source of hire gemeten in een ATS?
In een applicant tracking system wordt source of hire gemeten door bij elke sollicitatie het herkomstkanaal vast te leggen. Kandidaten geven dit soms zelf aan via een sollicitatieformulier, maar een goed ATS-systeem registreert dit ook automatisch op basis van trackingparameters in de vacaturelink. Zo weet je precies via welk kanaal elke sollicitant is binnengekomen.
De meest betrouwbare methode combineert twee databronnen:
- UTM-parameters: unieke URL-codes die je toevoegt aan vacaturelinks op verschillende kanalen. Hiermee registreert het systeem automatisch de herkomst van elk klikgedrag.
- Kandidaatinvoer: een vraag in het sollicitatieformulier zoals “Hoe ben je op deze vacature gestuit?” geeft aanvullende context, zeker voor kanalen die technisch moeilijker te tracken zijn (zoals mond-tot-mondreclame).
ATS-software koppelt deze gegevens vervolgens aan de uitkomst van het selectieproces. Zo kun je niet alleen zien hoeveel sollicitaties een kanaal oplevert, maar ook hoeveel aangenomen medewerkers er per kanaal uitkomen. Dat laatste is de werkelijke source of hire.
Wat is het verschil tussen source of hire en source of application?
Source of hire en source of application lijken op elkaar, maar meten iets fundamenteel anders. Source of application registreert via welk kanaal een kandidaat heeft gesolliciteerd. Source of hire gaat een stap verder en kijkt via welk kanaal de uiteindelijk aangenomen kandidaat is binnengekomen. Het verschil zit hem in de uitkomst: sollicitatie versus aanstelling.
Een voorbeeld maakt dit concreet. Stel dat een jobboard honderd sollicitaties per maand oplevert, maar geen enkele kandidaat via dat kanaal wordt aangenomen. De source of application voor dat kanaal is hoog, maar de source of hire is nul. Tegelijkertijd levert een referral misschien tien sollicitaties op, waarvan er drie worden aangenomen. De source of application is laag, maar de source of hire is relatief hoog.
Recruiters die alleen naar source of application kijken, kunnen verkeerde conclusies trekken over welke kanalen het meest waardevol zijn. Source of hire geeft het echte beeld: welke kanalen leveren niet alleen volume op, maar ook de juiste kandidaten die daadwerkelijk worden aangenomen?
Waarom verschilt source of hire per functie of afdeling?
Source of hire verschilt per functie of afdeling omdat het type kandidaat, de arbeidsmarktpositie en de zichtbaarheid van een vacature per rol sterk uiteenlopen. Een schaarse IT-specialist vind je zelden via een generalistisch jobboard, terwijl een klantenservicemedewerker juist wel goed via zulke kanalen te werven is. De effectiviteit van een kanaal hangt af van waar jouw doelgroep actief is.
Factoren die de source of hire per functie beïnvloeden:
- Schaarste op de arbeidsmarkt: voor moeilijk vervulbare functies zijn directe sourcing en gespecialiseerde platforms vaak effectiever dan brede jobboards
- Senioriteitsniveau: junior functies trekken veel sollicitanten via algemene kanalen; senior of leidinggevende rollen worden vaker ingevuld via netwerk of headhunting
- Branche en sector: in de zorg werken referrals en sector-specifieke platforms goed; in retail zijn werkenbij-sites en sociale media vaak effectiever
- Geografische spreiding: voor functies in regio’s met een krappe arbeidsmarkt kunnen lokale kanalen of evenementen beter presteren dan nationale jobboards
Door source of hire per functiecategorie of afdeling te analyseren, zie je patronen die je helpen om per rol de juiste wervingsmix te kiezen. Een one-size-fits-all aanpak werkt zelden in recruitment.
Hoe gebruik je source of hire data om je recruitmentbudget te optimaliseren?
Je gebruikt source of hire data om je recruitmentbudget te optimaliseren door de kosten per kanaal te vergelijken met het aantal aangenomen kandidaten via dat kanaal. Kanalen met een lage cost-per-hire en een hoge kwaliteit van aangenomen medewerkers verdienen meer budget; kanalen die veel sollicitaties maar weinig aannamen opleveren, verdienen minder of geen investering.
Een praktische aanpak in drie stappen:
- Breng de kosten per kanaal in kaart: tel alle directe kosten op per kanaal, zoals advertentiekosten, bureaukosten of evenementkosten.
- Koppel de kosten aan het aantal aannamen: deel de totale kosten door het aantal aangenomen kandidaten via dat kanaal. Dit geeft je de cost-per-hire per kanaal.
- Vergelijk en herschik: verschuif budget van dure kanalen met weinig resultaat naar kanalen die aantoonbaar goed presteren. Houd daarbij rekening met functie en afdeling, want de optimale mix verschilt per rol.
Naast cost-per-hire is het ook nuttig om te kijken naar de kwaliteit van aangenomen kandidaten per kanaal. Als medewerkers die via referrals zijn binnengekomen langer blijven en beter presteren dan medewerkers via een betaald jobboard, dan is de werkelijke waarde van referrals hoger dan de kostenvergelijking alleen laat zien.
Regelmatige analyse, bij voorkeur per kwartaal, zorgt ervoor dat je recruitmentbudget aansluit op wat daadwerkelijk werkt in plaats van op aannames of gewoontes.
Hoe Ubeeo helpt met source of hire inzicht
Met ons ATS-systeem leggen we automatisch de herkomst van elke kandidaat vast, van het eerste klikmoment tot de uiteindelijke aanstelling. Zo krijg je betrouwbare source of hire data zonder handmatig bij te houden welk kanaal wat heeft opgeleverd.
Wat je met Ubeeo kunt doen op het gebied van source of hire:
- Automatische registratie van herkomstkanalen via UTM-tracking en formulierinvoer
- Rapportages en grafieken die source of hire combineren met je eigen data en Google Analytics
- Inzicht per functie, afdeling of vestiging, zodat je wervingsstrategie aansluit op de specifieke situatie
- Koppelingen met de bekendste jobboards en recruitment marketing tools, inclusief Google for Jobs
- Overzichtelijke dashboards waarmee je cost-per-hire per kanaal snel kunt berekenen en vergelijken
Wil je zien hoe onze software jouw recruitmentdata inzichtelijk maakt? Neem contact met ons op en we laten je graag zien wat Ubeeo voor jouw organisatie kan betekenen.