- Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat het CBR een sollicitant discrimineerde
- Onderzoek toont aan dat gestructureerde selectie vooroordelen kan verminderen
- Een controleerbaar selectiedossier is cruciaal voor eerlijke werving
Bij het CBR probeerde een afgewezen sollicitant het opnieuw onder een andere naam. Diegene werd toen wel ineens uitgenodigd. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat de organisatie de kandidaat had gediscrimineerd op basis van afkomst.
Kun jij achteraf uitleggen waarom je iemand hebt afgewezen? Het is een bekende zwakke plek in veel recruitmentprocessen. Hoe voorkom je dit soort situaties, zoals bij het CBR?
Dezelfde brief, met een andere uitkomst
In 2024 solliciteerde er een man naar de functie van examinator bij het CBR. Die sollicitatie werd afgewezen, waarbij het CBR als reden opgaf dat zijn motivatie onvoldoende aansloot bij de functie.
Bij een tweede poging gebruikte de man dezelfde sollicitatiebrief, maar veranderde hij zijn naam in Paul Westerkamp. Ook zijn cv paste hij een beetje aan. Die keer mocht hij wel op gesprek komen.
Toegegeven, de man had meer veranderd dan zijn naam. Hij had ook zijn burgerlijke staat en een paar verwijzingen op zijn cv aangepast. Toch vond het College dat de beoordeling door het CBR een vermoeden van discriminatie opleverden. De organisatie kon vervolgens niet aannemelijk maken dat dit geen rol had gespeeld.
Gestructureerd selecteren helpt
Om aan te tonen dat discriminatie geen rol speelt is het belangrijk om het sollicitatieproces goed vast te leggen. Stelt een recruiter dat een kandidaat niet goed bij een functie past? Dan hoort daar een uitleg bij die beschrijft waarop die beoordeling gebaseerd is.
Uit onderzoek door de Erasmus Universiteit in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat gestructureerd selecteren helpt om meer consistent en gelijkwaardig te beoordelen. Daarnaast bleek de similarity bias af te nemen: de neiging om kandidaten positiever te beoordelen als zij op de recruiter lijken.
Maak selectie achteraf herleidbaar
Wil je de sollicitatieprocedure goed vastleggen? Recruiters kunnen:
- Vooraf functiecriteria vastleggen
- Kandidaten volgens dezelfde maatstaven beoordelen
- Redenen voor beslissingen afstemmen
Een goed ATS zoals Ubeeo kan daarbij helpen. Dat wil zeggen, als de inrichting daarvan uitnodigt tot inhoudelijke beoordelingen en als gegevens niet langer worden bewaard dan toegestaan.
Een goede registratie neemt vooroordelen natuurlijk niet weg, maar zonder navolgbaar dossier is het achteraf nog lastiger om aan te tonen dat er sprake is geweest van een eerlijk proces met gelijke kansen voor alle kandidaten.
Benieuwd naar meer van onze ideeën? Beluister De Stand van Zaken podcast via ubeeo.nl/podcast