Hoe worden nieuwe rechters eigenlijk geselecteerd? Daarover publiceerde De Correspondent onlangs. De procedures blijken namelijk niet zo zorgvuldig als de meesten misschien zouden denken. Opvallend, het was de Rechtspraak zelf die hier onderzoek naar liet doen.
Volgens het onderzoek bevat de huidige selectieprocedure onderdelen waarvan wetenschappelijk onderzoek juist laat zien dat ze minder betrouwbaar zijn als voorspeller van succes. Denk aan subjectieve beoordelingen, onvoldoende gestructureerde interviews en beperkte standaardisatie van criteria.
Dat betekent overigens niet automatisch dat de verkeerde mensen worden aangenomen. Maar wel dat goede kandidaten mogelijk onterecht afvallen. Terwijl andere kandidaten bevoordeeld zouden kunnen worden, door factoren die weinig met geschiktheid te maken hebben.
‘Zo doen we het hier al jaren’
Breder dan de Rechtspraak selecteren veel organisaties nog steeds op basis van processen die historisch zo zijn gegroeid. ‘Zo doen we het hier al jaren’ blijkt binnen recruitment vaak een verrassend sterk argument. Terwijl er al decennialang wetenschappelijk onderzoek bestaat naar betere manieren van selecteren.
Onderzoeken laten bijvoorbeeld zien dat gestructureerde interviews betrouwbaarder voorspellen hoe iemand later functioneert dan vrije, informele gesprekken. Ook duidelijke beoordelingscriteria en gestandaardiseerde processen zorgen aantoonbaar voor eerlijkere en consistentere selectie.
Het is opvallend hoeveel organisaties daar in de praktijk nog beperkt gebruik van maken. Daarom verdient de houding van de Rechtspraak eigenlijk waardering, naar onze bescheiden mening.
Meer evidence-based selectie
Volgens het internationale CIPD worden recruitmentprocessen aantoonbaar beter als organisaties werken met evidence-based selectie in plaats van intuïtie of traditie. Toch blijkt het lastig om dit in de praktijk door te voeren. Veel bestaande processen voelen logisch, professioneel en zorgvuldig. Ook als ze wetenschappelijk gezien al jaren minder effectief blijken.
Vooral de lengte van een procedure wordt vaak gebruikt als argument voor kwaliteit. Terwijl de lengte daarvoor een beperkte voorspellende waarde heeft. Meer gesprekken betekent niet automatisch een betere keuze. En ervaring betekent niet automatisch dat een proces beter is ingericht.
Daarom zouden meer organisaties af en toe hetzelfde moeten durven doen als de Rechtspraak. Kritisch laten onderzoeken of hun selectieproces daadwerkelijk zo werkt zoals ze denken dat het werkt. Betere recruitment begint niet bij meer stappen in het proces. Het vraagt om de bereidheid om eerlijk naar dat proces te kijken.
Benieuwd naar meer van onze ideeën? Beluister De Stand van Zaken podcast via ubeeo.nl/podcast