Organisaties trekken geen goede kandidaten aan omdat de vacature, de candidate experience of het werkgeversmerk niet aansluit bij wat sterke kandidaten verwachten. In een krappe arbeidsmarkt zijn topkandidaten kieskeurig: zij solliciteren alleen als de vacature hen aanspreekt, het proces soepel verloopt en de organisatie een aantrekkelijk beeld neerzet. De vijf vragen hieronder helpen je precies te achterhalen waar het in jouw wervingsproces misgaat.
Wat maakt een vacature aantrekkelijk voor sterke kandidaten?
Een vacature trekt sterke kandidaten aan wanneer zij zichzelf direct herkennen in de functie en begrijpen wat de organisatie hen te bieden heeft. Dat betekent concreet taalgebruik, een eerlijk beeld van de rol en een heldere waardepropositie voor de kandidaat, niet alleen een lijst met eisen vanuit de werkgever.
Veel vacatureteksten zijn intern gericht: ze beschrijven wat de organisatie zoekt, maar nauwelijks wat de kandidaat krijgt. Sterke kandidaten, die vaak al aan het werk zijn en niet actief zoeken, lezen een vacature als een eerste indruk van de organisatie. Is die indruk generiek of saai, dan haken ze af.
Let bij het schrijven van een vacature op de volgende elementen:
- Concrete functie-inhoud: wat doet iemand op een gemiddelde werkdag?
- Eerlijke vereisten: beperk de lijst met eisen tot wat echt noodzakelijk is
- Zichtbare arbeidsvoorwaarden: kandidaten willen weten wat ze verdienen
- Toon en stijl: schrijf in de taal van de doelgroep, niet in HR-jargon
- Duidelijke volgende stap: wat gebeurt er na het solliciteren?
Een vacature is geen intern document, maar een marketingtekst gericht aan een specifieke doelgroep. Behandel hem ook zo.
Hoe beïnvloedt de candidate experience de kwaliteit van sollicitanten?
Een slechte candidate experience schrikt sterke kandidaten af nog voordat ze hun sollicitatie voltooien. Kandidaten die een omslachtig formulier, onduidelijke communicatie of een lange stilte tegenkomen, haken vroegtijdig af. Juist de meest gewilde profielen, mensen die weinig moeite hoeven te doen om een baan te vinden, zijn het minst bereid om een frustrerend proces te doorlopen.
De candidate experience begint bij de eerste klik op de vacature en eindigt pas bij de definitieve beslissing. Elk contactmoment telt. Denk aan hoe snel het sollicitatieformulier laadt op mobiel, of een kandidaat een bevestigingsmail ontvangt, hoe lang het duurt voor er contact is en hoe professioneel de communicatie aanvoelt.
Organisaties die investeren in een soepele sollicitatie-ervaring zien dat meer kandidaten hun sollicitatie daadwerkelijk afronden. Dat vergroot niet alleen de kwantiteit, maar ook de kwaliteit van de instroom, omdat kandidaten die een positieve eerste indruk krijgen, gemotiveerder zijn en eerder ja zeggen op een aanbod.
Waarom bereikt een vacature niet de juiste doelgroep?
Een vacature bereikt de verkeerde doelgroep wanneer de distributie niet is afgestemd op het profiel van de gewenste kandidaat. Vacatures die alleen op de eigen website worden geplaatst of op generieke jobboards, missen vaak de specifieke kandidatengroep die de organisatie zoekt.
Elke doelgroep heeft zijn eigen kanalen. Een IT-specialist zoekt anders naar werk dan een verpleegkundige of een logistiek medewerker. Wie alle vacatures via dezelfde kanalen verspreidt, trekt ook steeds dezelfde, niet altijd passende, kandidaten aan.
Gerichte jobmarketing betekent dat je kiest voor de kanalen, communities en platforms waar jouw doelgroep daadwerkelijk actief is. Denk aan branchespecifieke jobboards, LinkedIn voor hogere functies, Google for Jobs voor brede zichtbaarheid, of referralprogramma’s waarbij eigen medewerkers vacatures delen in hun netwerk. Automatische publicatie via een goed ingericht systeem zorgt ervoor dat vacatures consistent en snel op de juiste plekken verschijnen, zonder dat recruiters dit handmatig hoeven bij te houden.
Welke rol speelt employer branding bij het aantrekken van talent?
Employer branding bepaalt of een kandidaat überhaupt overweegt bij een organisatie te solliciteren. Sterke kandidaten onderzoeken een werkgever voordat ze solliciteren: ze lezen reviews, bekijken de website en beoordelen of de organisatiecultuur bij hen past. Een zwak of onzichtbaar werkgeversmerk zorgt ervoor dat de organisatie simpelweg niet op de radar staat.
Employer branding is niet hetzelfde als reclame. Het gaat om een authentiek en consistent beeld van de organisatie als werkgever, opgebouwd via de werkenbij-site, social media, verhalen van medewerkers en de toon van vacatureteksten. Dat beeld moet kloppen met de werkelijkheid, anders leidt het tot teleurgestelde nieuwe medewerkers en hoog verloop.
Organisaties die employer branding serieus nemen, merken dat kandidaten vaker zelf contact opnemen, dat de kwaliteit van sollicitaties stijgt en dat het makkelijker wordt om moeilijk vervulbare functies in te vullen. Een sterke carrièresite die de cultuur, het team en de ontwikkelmogelijkheden laat zien, is daarin een belangrijk instrument.
Hoe weet je welke stap in het wervingsproces kandidaten afschrikt?
Je ontdekt waar kandidaten afhaken door data uit het wervingsproces te analyseren: hoeveel mensen klikken op een vacature, hoeveel starten het formulier, hoeveel ronden het af en hoeveel verschijnen op gesprek. Elk punt waar een significante daling zichtbaar is, wijst op een probleem in dat deel van het proces.
Zonder data blijft het gissen. Veel organisaties weten wel dat ze te weinig goede sollicitaties ontvangen, maar niet of het probleem zit in de zichtbaarheid van de vacature, de tekst, het sollicitatieformulier of de opvolging achteraf. Door het recruitmentproces stap voor stap te meten, wordt duidelijk waar de verliespost zit.
Nuttige meetpunten zijn onder andere:
- Het aantal weergaven per vacature ten opzichte van het aantal gestarte sollicitaties
- Het percentage kandidaten dat een begonnen sollicitatie niet afrondt
- De gemiddelde doorlooptijd per fase in het selectieproces
- Het aantal kandidaten dat afhaakt na een uitnodiging maar voor het gesprek
- De verhouding tussen het aantal gesprekken en het aantal aanbiedingen
Door deze cijfers regelmatig te bekijken en te vergelijken met eerdere perioden, kun je gericht ingrijpen in de stap die het meeste effect heeft op de instroom van goede kandidaten.
Hoe Ubeeo ATS helpt bij het aantrekken van betere kandidaten
Ubeeo ATS biedt een volledig geïntegreerde oplossing voor organisaties die grip willen krijgen op hun wervingsproces, van de eerste vacaturetekst tot het ondertekende contract. Het systeem is specifiek ontworpen om de knelpunten aan te pakken die in dit artikel aan bod zijn gekomen.
- Automatische vacaturepublicatie op de eigen werkenbij-site en bekende jobboards zoals Google for Jobs, zodat vacatures de juiste doelgroep bereiken
- Optimale candidate experience met ondersteuning voor mobiel solliciteren, sms-reminders en geautomatiseerde communicatie per fase
- Employer branded carrièresites die het werkgeversmerk versterken en kandidaten een authentiek beeld geven van de organisatie
- Analytics en rapportages waarmee je per stap in het proces ziet waar kandidaten afhaken, inclusief koppelingen met Google Analytics
- Volledig configureerbaar per organisatie, branche en wervingsprocedure, AVG-compliant en gecertificeerd volgens ISO 27001 en ISO 9001
Wil je zien hoe Ubeeo ATS aansluit op jouw wervingsproces? Vraag een demo aan en ontdek hoe je met de juiste recruitmentsoftware meer en betere kandidaten aantrekt.