Te weinig sollicitaties binnenkrijgen heeft zelden één oorzaak. Meestal gaat het om een combinatie van factoren: een vacaturetekst die niet aanspreekt, een sollicitatieproces dat te veel drempels opwerpt, of een beperkt bereik op de kanalen waar jouw doelgroep actief is. Voor middelgrote en grote organisaties in sectoren als zorg, onderwijs en retail is dit een veelgehoord probleem, zeker in een krappe arbeidsmarkt. Dit artikel beantwoordt de meest gestelde vragen over het verhogen van het aantal sollicitaties, van tekst en candidate experience tot jobboards en recruitmentsoftware.
Wat zijn de meest voorkomende oorzaken van een lage sollicitatiegraad?
Een lage sollicitatiegraad ontstaat meestal door een combinatie van een onduidelijke vacaturetekst, een moeizaam sollicitatieproces, beperkt bereik op relevante kanalen en een zwak werkgeversmerk. Kandidaten haken af als ze niet snel begrijpen wat de functie inhoudt, wat jij als werkgever te bieden hebt, of als het solliciteren zelf te veel moeite kost.
De meest voorkomende oorzaken zijn:
- Onduidelijke of onaantrekkelijke vacatureteksten die de functie niet goed omschrijven of geen beeld geven van de werkcultuur
- Een te lang of complex sollicitatieformulier waardoor kandidaten afhaken voordat ze klaar zijn
- Beperkte zichtbaarheid doordat vacatures niet op de juiste jobboards of via sociale media worden gedeeld
- Een zwak of onzichtbaar werkgeversmerk waardoor kandidaten weinig reden zien om voor jouw organisatie te kiezen
- Irrealistische functie-eisen die de doelgroep onnodig verkleinen
- Trage of onduidelijke communicatie na een eerste sollicitatie, waardoor mond-tot-mondreclame negatief uitpakt
Het is nuttig om bij elke nieuwe vacature bewust stil te staan bij elk van deze punten. Soms ligt de oorzaak bij één factor, maar vaker is het een samenspel dat het totale aantal sollicitaties drukt.
Hoe weet je of je vacaturetekst potentiële kandidaten afschrikt?
Een vacaturetekst schrikt kandidaten af als die te lang is, te veel eisen stelt, onduidelijk taalgebruik bevat of geen echt beeld geeft van de functie en de werkgever. Signalen dat jouw tekst niet werkt, zijn een hoog bouncepercentage op de vacaturepagina, weinig klikken op de sollicitatieknop en feedback van kandidaten dat de functie onduidelijk was.
Concrete aandachtspunten voor een sterkere vacaturetekst:
- Schrijf vanuit de kandidaat, niet vanuit de organisatie. Wat krijgt iemand, niet alleen wat verwacht je?
- Beperk de lijst met vereisten. Onderzoek laat keer op keer zien dat lange eisenlijsten, zeker bij functies in de zorg of het onderwijs, de doelgroep onnodig verkleinen.
- Gebruik begrijpelijke taal. Vermijd jargon en interne termen die buiten jouw organisatie niets zeggen.
- Geef een realistisch beeld van de functie. Noem ook uitdagingen of bijzondere omstandigheden, want eerlijkheid vergroot het vertrouwen.
- Maak de sollicitatieknop prominent en duidelijk. Een vage call-to-action kost sollicitaties.
Test je vacatureteksten regelmatig door ze voor te leggen aan mensen buiten jouw afdeling. Als zij na het lezen niet precies weten wat de functie inhoudt, weet jouw doelgroep het ook niet.
Welke rol speelt de candidate experience in het aantal sollicitaties?
De candidate experience heeft directe invloed op het aantal sollicitaties dat je ontvangt. Kandidaten die horen van vrienden of collega’s dat solliciteren bij jouw organisatie omslachtig, onduidelijk of onpersoonlijk is, zullen minder snel de stap zetten. Een positieve ervaring zorgt voor meer voltooide sollicitaties en betere mond-tot-mondreclame.
De candidate experience begint al bij het eerste contact met jouw vacature en loopt door tot aan de uiteindelijke beslissing. Kritieke momenten zijn:
- De vindbaarheid van de vacature op mobiel en desktop
- De laadsnelheid en gebruiksvriendelijkheid van de werkenbij-site
- De lengte en eenvoud van het sollicitatieformulier
- De snelheid en kwaliteit van de bevestiging na het indienen van een sollicitatie
- Duidelijke communicatie over de vervolgstappen en tijdlijnen
Mobiel solliciteren verdient speciale aandacht. Een groot deel van de kandidaten, zeker in sectoren als retail en zorg, bezoekt vacaturepagina’s via hun smartphone. Als het sollicitatieproces op mobiel niet soepel werkt, verlies je een substantieel deel van je potentiële kandidaten al in de eerste stap.
Hoe bereik je meer kandidaten via jobboards en sociale media?
Meer kandidaten bereiken via jobboards en sociale media lukt door vacatures gericht te distribueren naar de platforms waar jouw doelgroep actief is, en door de content zo op te maken dat die opvalt en uitnodigt tot actie. Brede verspreiding zonder targeting levert zelden meer relevante sollicitaties op.
Strategisch inzetten van jobboards
Niet elk jobboard werkt even goed voor elke sector. Voor de zorg zijn gespecialiseerde platforms effectiever dan generieke vacaturesites. Voor technische functies gelden weer andere voorkeuren. Breng in kaart waar jouw doelgroep zoekt en zorg dat jouw vacatures daar zichtbaar zijn. Vergeet ook Google for Jobs niet: vacatures die technisch correct zijn opgemaakt, verschijnen direct in de zoekresultaten van Google en bereiken kandidaten die niet actief op jobboards zoeken.
Sociale media als wervingskanaal
LinkedIn is voor veel organisaties het meest voor de hand liggende kanaal, maar afhankelijk van de doelgroep kunnen Instagram of Facebook effectiever zijn. Deel vacatures niet alleen als kale tekstberichten, maar combineer ze met beelden van de werkomgeving, verhalen van medewerkers en informatie over de organisatiecultuur. Referral recruitment via sociale media, waarbij medewerkers vacatures delen in hun eigen netwerk, vergroot het bereik aanzienlijk zonder extra advertentiebudget.
Wat kan een ATS bijdragen aan het verhogen van het aantal sollicitaties?
Een Applicant Tracking System (ATS) draagt bij aan meer sollicitaties door de drempel om te solliciteren te verlagen, vacatures automatisch te verspreiden naar relevante kanalen en de candidate experience te verbeteren. Goede recruitmentsoftware zorgt er ook voor dat recruiters meer tijd overhouden voor persoonlijk contact, wat de kwaliteit van het wervingsproces verhoogt.
Concrete bijdragen van een ATS aan een hogere sollicitatiegraad zijn onder andere:
- Automatische publicatie van vacatures op de werkenbij-site en gekoppelde jobboards
- Ondersteuning van mobiel solliciteren, zodat kandidaten ook via hun telefoon eenvoudig kunnen solliciteren
- Geautomatiseerde bevestigingen en sms-reminders die kandidaten betrokken houden
- Analytics-tools waarmee je ziet welke kanalen de meeste en beste sollicitaties opleveren
- Koppelingen met HR-systemen die administratieve rompslomp verminderen en de doorlooptijd verkorten
Een ATS is geen wondermiddel, maar het verwijdert wel veel van de technische en organisatorische drempels die kandidaten ervan weerhouden te solliciteren. De combinatie van een lage drempel, brede verspreiding en snelle communicatie maakt een merkbaar verschil in het totale aantal sollicitaties.
Hoe Ubeeo ATS helpt met het verhogen van je sollicitatiegraad
Ubeeo ATS is specifiek ontwikkeld voor middelgrote en grote Nederlandse organisaties die hun wervingsproces willen professionaliseren. Het systeem pakt de meest voorkomende oorzaken van een lage sollicitatiegraad direct aan:
- Automatische vacatureplaatsing op de eigen werkenbij-site en bekende jobboards, inclusief Google for Jobs
- Mobiel solliciteren en sms-reminders voor een vlekkeloze candidate experience op elk apparaat
- Configureerbare workflows die aansluiten op jouw specifieke wervingsproces, van uitnodiging tot arbeidsovereenkomst
- Analytics en rapportages waarmee je inzicht krijgt in welke kanalen en vacatureteksten het beste presteren
- Koppelingen met HR-systemen voor een efficiënte administratie en snellere doorlooptijden
- AVG-conforme dataverwerking met ISO 27001- en ISO 9001-certificering
Wil je zien hoe Ubeeo ATS jouw organisatie helpt om meer en betere sollicitaties te ontvangen? Vraag een demo aan en ontdek wat de software voor jouw wervingsproces kan betekenen.