Interne mobiliteit staat al jaren hoog op de agenda van HR en recruitment. Vrijwel iedere organisatie zegt hetzelfde: we willen talent behouden, doorgroeien stimuleren en vacatures liever intern invullen dan extern zoeken. Toch lukt dat in de praktijk maar zelden. Waarom blijft de praktijk achter bij die ambities?
Uit onderzoek door Aptitude Research blijkt dat slechts 1 op de 4 organisaties vertrouwen heeft in de eigen strategie voor interne mobiliteit. En 77% zegt talent te hebben verloren aan een gebrek aan loopbaanontwikkeling.
Zonde, omdat de voordelen duidelijk zijn. Interne mobiliteit draagt bij aan talentbehoud, verhoogt de betrokkenheid en maakt organisaties minder afhankelijk van externe werving. LinkedIn concludeerde in een APAC-onderzoek zelfs dat interne mobiliteit de retentie tot 72% kan verhogen, met een extra sterk effect bij Gen Z-medewerkers.
Intern overstappen blijkt lastig
SHRM noemt ‘talent hoarding’ de grootste uitdaging als het gaat om interne mobiliteit. Onderzoek laat zien dat slechts 17% van de kandidaten aangeeft dat hun manager het proces om intern te solliciteren faciliteert. En slechts 20% voelt zich door het team gesteund om intern een stap te maken.
Het lijkt erop dat organisaties interne mobiliteit belangrijk vinden, zolang het abstract blijft. Zodra een medewerker daadwerkelijk wil overstappen naar een ander team wordt het spannend. Dan voelt het niet meer als talentontwikkeling, maar als een verlies.
Daarom vraagt interne mobiliteit om een andere manier van denken. Niet meer over functies en vacatures, maar in vaardigheden, competenties en potentieel. Om niet meteen naar buiten te kijken, maar inzichtelijk te maken welk talent er aanwezig is binnen de organisatie.
Technologie en cultuur
De technologie om anders naar interne mobiliteit te kijken is er. Het ATS kan interne werkenbij-sites faciliteren, ondersteuning voor mobiliteitsmedewerkers bieden en matching aanbieden op competenties. Maar software alleen lost het gedrag niet op. Als managers talenten vasthouden en recruiters vooral extern publiceren verandert er weinig.
De oplossing ligt waarschijnlijk in de cultuur. Door managers te belonen voor talentontwikkeling. En medewerkers inzicht te bieden in kansen, omdat recruiters intern talent serieus nemen voordat ze extern op zoek gaan. Talent behouden betekent niet dat mensen op hun plek moeten blijven zitten. Het gaat erom dat ze door de organisaties bewegen, om te kunnen groeien.
Benieuwd naar meer van onze ideeën? Beluister De Stand van Zaken podcast via ubeeo.nl/podcast